RENCANA PROMOSI DAN PEMINDAHAN
Byk prshan dalam merencanakan promosi dan pemindahan, prshan seperti ini tidak dapat mempunyai pegangan / ketentuan tentang dasar” promosi atau pemindahan. Sehingga dari tahun ke tahun tidak sama ketentuannya dasar promosi maupun pemindahan,sehinga banyak terdapat pada unsur” subjektif.
UNTUK MENGHINDARI HAL” TERSEBUT SEBAIKNYA SUATU PERUSAHAAN MEMBUAT RENCANA YANG JELAS UTK SUATU PROMOSI MAUPUN PEMINDAHAN UNTUK KEPERLUAN TERSEBUT PERUSAHAAN HARUS MENETAPKAN DAN MEMBUAT :
1.hub horizontal dan vertical dari masing” jabatan
Seorang karyawan yang akan dipromosikan / dipindhkan tidak boleh dipindhkan sembarangan jabatan tetapi harus dipindahkan ke jabatan yang ada hub degan jabatan seblmnya. Hub ini dapat ditentukan dengan bantuan dan informasi yang didpt dari analisis jabatan.
2.penilaian kecakapan karyawan
Setelah ditetapkan adanya rencana promo / pemindahan sdh menetapkan hub” hori maupun ver.,dari suatu jabatan maka utk menentukan siapa diantara karyawan yang akan dipromo/ dipindhkan harus diadakan penilaian dr masing” karyawan tersebut.
3.Ramalan” lowongan & data pegawai
Ada 2 cara menetapkanya :
1.terlebih dahulu mendata data perputaran karyawan menentukan proyek” yg diharapkan.
2.dengan membuat umur karyawan dalam skema organisasi, pada skema tersebut dapat dipakai warna tertentu untuk menentukan umur pejabat
Mis:40-50 = merah
Dr warna tersebut dapat ditentukan ramalan lowongan untuk waktu yang akan datang yaitu dengan melihat skema organisasi dan pejabat” yang terkait dengan warna ttn,mis cokelat, selain dari ramalan lowongan data karyawan dr suatu prshn yang mengatur rencana promo dan pemindahan harus lengkap.
JALUR PROMOSI
Analisa jabatan memberikan informasi dasar yang diperlukan utk menggambarkan jalur promosi dalam suatu organisasi.Biasanya pernyataan” yang berada dalam pikirin para karyawan / calon karyawan adalah sbb :
1.menuju jabatan apa jabatan ini
2.demi jabatan apa kita akan dipromosikan ke jabatan ini
Karena itu perencanaan yang jelas ttg jalur promosi perlu dilakukan sebab sering kalur promosi tersebut terbatas pada suatu departeman saja.cth : seorg pejabat bagian produksi maksimal hanya bisa naik pangkat samapai direktur produksi.
PEMINDAHAN SDM
I.Promosi adalah kenaikan jabatan yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya.
DASAR PROMOSI
1.Senioritas karyawan = > karyawan yg telah lama berada di perusahaan
2. Penilaian kecakapan karyawan
Kedua hal ini mempunyai kelebihan dan kekurangan :
1.dengan sdh senior tentu sudah banyak pengalaman,tetapi belum tentu terampil dibandingkan dengan yang lain.
2.walaupun belum senior dia bisa lebih terampil dari yang sudah senior,namun dalam penilaiaannya sering dilakukan secara subjektif yg artinya tdj hal” senang maupun tidak senang
PEMBERIAN PROMOSI
1.mendorong motivasi karyawan
2.meningkatkan semangat kerja kayawan
3.meningkatkan moral dan efisiensi kerja karyawna
4.mewujudkan org yg tepat pada jabatan yang tepat
II Penurunan(demotion)
Yaitu menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih kecil dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya.
DASAR PENURUNAN
HASIL PENILAIAN DAN KECAKAPAN
III PEMINDAHAN ( TRANSFER)
Memindahkan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain dalam satu tingkatan organisasi secara horizontal tanpa adanya peningkatan tanggung jawab, kekuasaan maupun gaji.
DASAR PEMINDAHAN:
-kehendak atasan
-karyawan yang bersangkutan
ATASAN / PEMIMPIN PRSHAN:
1.mewujudkan penempatan karywan pada jabatn yang tepat agar ia mendapatkan kepuasan kerja dan dapat memberikan prestasi semaksimal mungkin.
2.menghilangkan rasa bosan karyawan pada jabatan semula
3.menjamin kepercayaan karyawan bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena kurang cakap dalam jabatan semula.
KARYAWAN YANG BERSANGKUTAN
1.yang bersangkutan merasa tidak dapat bekerja sama dengan karyawan lain
2. lingkungan semula tidak sesuai dengan fisiknya
3.atas dasar keinginan sendiri
DASAR PEMINDAHAN
1.Atas hasil penilaian kecakapan ( pd umumnya)
2.senioritas
3.analisis jabatan
Thursday, November 12, 2009
SELEKSI SDM
SELEKSI SDM
Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yg digunakan utk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak
MASUKAN” SELEKSI
PROSES SELEKSI TERgantung kepada 3 masukan yang penting yaitu:
1.informasi analisa jabatan
Yaitu berisikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan tanda-tanda prestasi yang diserhkan oleh setiap jabatan.
2.rencan” SDM
Yaitu berisikan tentang pemberitahuan kepada manajer personalia bahwa ada lowongan pekerjaan.
3.penarikan
Yaitu mrp kegiatan yang dilakukan oleh manager personalia untuk mendapatkan sekelompok org yang akan dipilih.
TANTANGAN atau kendala DALAM PROSES SELEKSI
1.tantangan supply
Semakin besar pelamar yang kualify maka akan semakin mudah bagi manajerpersonalia untuk memilih karyawan baru yang berkualitas tetapi dalam kenyataan banyak lowongan jabatan sangat sulit dipenuhi . keterbatasan supply ini dapat diukur dengan ;
Rasio seleksi = jlh pelamar yg diterima / jlh total pelamar
Jika rasio seleksi sangat rendah / kecil misalnya 1 berbanding 2 maka berarti sedikit pelamar yang tersedia untuk dipilih
2. tantangan” etis
Kerabat / keluarga adalah komisi,sogok, KKN , dan lkain sebagainya adalah merupakan tantangan etis.
3. tantangan” organisasional
Bersumber dari organisasi itu sendiri, misalnya : kekurangan dana, diskriminasi dan lain”
KUALIFIKASI” YANG MENJADI DASAR DALAM SELEKSI
1. KEAHLIAN
-teknikal skil - > lower managerial ( membuat prosedur kerja)
-Human skil ->kemampuan berinteraksi (dapat memberi motivasi)
-konseptual skil ->mengorganisasi semua kegiatan yang ada di perusahaan, semakin kecil keputusan maka semakin kecil juga konseptual skil.
2. Pengalaman
3. Umur ( dibatasi umur min dan max)
4. Jenis kelamin
5. Pendidikan (foramnal / informal)
6. Keadaan fisik
7. Tampang
8. Bakat : nyata ->yang sudah tampak secara nyata
Tersembunyi ->yg harus dikembangkan.
9. Tempramen ->pembawaan seseorang pembawaan seseorang yang tidak dapat dipengaruhi pendidikan
10. Karakter
URUTAN PENERIMAAN TENAGA KERJA
Secara baku mengikuti prosedur 4 langkah :
1. Menilai formulir lamaran lengkap
2. Mewawancarai
3. Mengunakan tes bila perlu
4. Memperoleh referensi
Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yg digunakan utk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak
MASUKAN” SELEKSI
PROSES SELEKSI TERgantung kepada 3 masukan yang penting yaitu:
1.informasi analisa jabatan
Yaitu berisikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan tanda-tanda prestasi yang diserhkan oleh setiap jabatan.
2.rencan” SDM
Yaitu berisikan tentang pemberitahuan kepada manajer personalia bahwa ada lowongan pekerjaan.
3.penarikan
Yaitu mrp kegiatan yang dilakukan oleh manager personalia untuk mendapatkan sekelompok org yang akan dipilih.
TANTANGAN atau kendala DALAM PROSES SELEKSI
1.tantangan supply
Semakin besar pelamar yang kualify maka akan semakin mudah bagi manajerpersonalia untuk memilih karyawan baru yang berkualitas tetapi dalam kenyataan banyak lowongan jabatan sangat sulit dipenuhi . keterbatasan supply ini dapat diukur dengan ;
Rasio seleksi = jlh pelamar yg diterima / jlh total pelamar
Jika rasio seleksi sangat rendah / kecil misalnya 1 berbanding 2 maka berarti sedikit pelamar yang tersedia untuk dipilih
2. tantangan” etis
Kerabat / keluarga adalah komisi,sogok, KKN , dan lkain sebagainya adalah merupakan tantangan etis.
3. tantangan” organisasional
Bersumber dari organisasi itu sendiri, misalnya : kekurangan dana, diskriminasi dan lain”
KUALIFIKASI” YANG MENJADI DASAR DALAM SELEKSI
1. KEAHLIAN
-teknikal skil - > lower managerial ( membuat prosedur kerja)
-Human skil ->kemampuan berinteraksi (dapat memberi motivasi)
-konseptual skil ->mengorganisasi semua kegiatan yang ada di perusahaan, semakin kecil keputusan maka semakin kecil juga konseptual skil.
2. Pengalaman
3. Umur ( dibatasi umur min dan max)
4. Jenis kelamin
5. Pendidikan (foramnal / informal)
6. Keadaan fisik
7. Tampang
8. Bakat : nyata ->yang sudah tampak secara nyata
Tersembunyi ->yg harus dikembangkan.
9. Tempramen ->pembawaan seseorang pembawaan seseorang yang tidak dapat dipengaruhi pendidikan
10. Karakter
URUTAN PENERIMAAN TENAGA KERJA
Secara baku mengikuti prosedur 4 langkah :
1. Menilai formulir lamaran lengkap
2. Mewawancarai
3. Mengunakan tes bila perlu
4. Memperoleh referensi
LATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
LATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
Biasanya telah mempunyai kecakapan & keterampilan dasar yang menentukan mereka adalah produk darisuatu sistem pendidikan dan mempunyai pengalaman yang diperoleh dari organisasi lain.,ttp tidak jarang pula karyawan yang belum diterima tidak mempunyai kemampuan secara penuh untuk melaksanakan tugas”nya bahkan para karyawan yg sudah berpengalaman penuhn perlu belajar dan menyesuaikan dngan org”nya, kebijakanya dan prosedur:nya. Mereka juga mungkin memerluakan pelatihan dan pengembangan lebih lanjut untuk mengerjakan tugas”nya secara sukses.
Latihan dan pengembangan itu berbeda :
Latihan (training)
Utk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu , terperinci dan rutin.
Pengembangan
Kegiatan yang dilakukan manajemen yg ingin mempersiapkan para karyawan untuk memegang tanggung jawab perkerjaan diwaktu yang akan datang.
Dari sisi nampak pengembangan merupakan ruang lingkup yg lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, sikap dan kepribadian.
ADA 2 TUJUAN PROGRAM LATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM :
1. Untuk menutup ‘cap’ antara kecakapan / kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan
2. Diharapkan dapat meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan.
LANGKAH” PENGEMBANGAN KARYAWAN:
1. Penilaian dan indentifikasi kebutuhan
Mendiagnosa masalah” & tantangan” yang dihadapi organisasi sekarang ini.managemen mengindentifikasi berbagai masalah dan tantangan yang dapat diatasi melalui latihan / pengembangan jangka panjang.
2. Sasaran latihan dan pengembangan
Sasaran” ini mencerminkan perilaku dan kondisi yang diiginkan dan berfungsi sebagai standar” dengan mana prestasi individual ,efektivitas program dpt diukur
3. Isi program
Dirtentukan oleh indentitas , kebutuhan” & sasaran” pelatihan.apapun isinya program hendaknya memenuhi kebutuhan” organisasi dan peserta lainya.
4. Prinsip belajar
Prinsip” ini adalah bahwa program tersimpan partisipatif , relawan, penguntangan dan pemindahan serta memberikan umpan balik mengenai kemajuan persera latihan.
PENGEMBANGAN SDM
Merupakan suatu cara efektif untuk menghadapi bbrp tantangan oleh banyk organisasi besar,tantangan tersebut antara lain:
1. Keusangan karyawan
Terjadi bila seseorang karyawan tidaj lagi mempunyai pengetahuan atau kemampuan utk melaksanakan perkerjaanya dengan efektif. Hal ini mungkin karena perubahan dalam diri individu kegagalan menghadapi teknologi baru, prosedur” baru dan perubahan lainya.
2. Perubahan” sosioteknis
Perubahan” sosial dan teknologi merupakan tantangan bagi departemen personalia dalam mempertahankan SDM yang efektif. Cth : pengunaan mesin” otomatis akan memaksa perusahaan untuk merancang kembali program” pengembagannya.
Contoh lain : perubahan sikap budaya tentang tenaga kerja wanita mengakibatkan perusahaan harus memikirkan kebijaksanaan kembali agar dapat memenuhi tuntutan masyarakat tentang peningkatan peranan wanita.
3. Perputaran tenaga kerja
Yaitu karyawan keluar dari perusahaan untk bekerja diperusahaan lain.hal ini merupakan tantangan khusus bagi pengembangan SDM karena kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan untuk itu harus dipersiapkan setiap saat untuk pergantian karyawan yang kerluar. Dalam kenyataan program pengembangan prshan yang sangat baik, justru meningkatkan perputaran karyawan.
EVALUASI PROGRAM LATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Implementasi program latihan dan pengembangan berfungsi sebagai transformasi para karyawan yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan” yang berkemampuan sehinga dapat diberikan tanggung jawab yang lebih besar utk menilai kerberhasialn program tersebut, managemen harus mengevaluasi kegiatan” latihan dan pengembangan sistematis.
Biasanya telah mempunyai kecakapan & keterampilan dasar yang menentukan mereka adalah produk darisuatu sistem pendidikan dan mempunyai pengalaman yang diperoleh dari organisasi lain.,ttp tidak jarang pula karyawan yang belum diterima tidak mempunyai kemampuan secara penuh untuk melaksanakan tugas”nya bahkan para karyawan yg sudah berpengalaman penuhn perlu belajar dan menyesuaikan dngan org”nya, kebijakanya dan prosedur:nya. Mereka juga mungkin memerluakan pelatihan dan pengembangan lebih lanjut untuk mengerjakan tugas”nya secara sukses.
Latihan dan pengembangan itu berbeda :
Latihan (training)
Utk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu , terperinci dan rutin.
Pengembangan
Kegiatan yang dilakukan manajemen yg ingin mempersiapkan para karyawan untuk memegang tanggung jawab perkerjaan diwaktu yang akan datang.
Dari sisi nampak pengembangan merupakan ruang lingkup yg lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, sikap dan kepribadian.
ADA 2 TUJUAN PROGRAM LATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM :
1. Untuk menutup ‘cap’ antara kecakapan / kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan
2. Diharapkan dapat meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan.
LANGKAH” PENGEMBANGAN KARYAWAN:
1. Penilaian dan indentifikasi kebutuhan
Mendiagnosa masalah” & tantangan” yang dihadapi organisasi sekarang ini.managemen mengindentifikasi berbagai masalah dan tantangan yang dapat diatasi melalui latihan / pengembangan jangka panjang.
2. Sasaran latihan dan pengembangan
Sasaran” ini mencerminkan perilaku dan kondisi yang diiginkan dan berfungsi sebagai standar” dengan mana prestasi individual ,efektivitas program dpt diukur
3. Isi program
Dirtentukan oleh indentitas , kebutuhan” & sasaran” pelatihan.apapun isinya program hendaknya memenuhi kebutuhan” organisasi dan peserta lainya.
4. Prinsip belajar
Prinsip” ini adalah bahwa program tersimpan partisipatif , relawan, penguntangan dan pemindahan serta memberikan umpan balik mengenai kemajuan persera latihan.
PENGEMBANGAN SDM
Merupakan suatu cara efektif untuk menghadapi bbrp tantangan oleh banyk organisasi besar,tantangan tersebut antara lain:
1. Keusangan karyawan
Terjadi bila seseorang karyawan tidaj lagi mempunyai pengetahuan atau kemampuan utk melaksanakan perkerjaanya dengan efektif. Hal ini mungkin karena perubahan dalam diri individu kegagalan menghadapi teknologi baru, prosedur” baru dan perubahan lainya.
2. Perubahan” sosioteknis
Perubahan” sosial dan teknologi merupakan tantangan bagi departemen personalia dalam mempertahankan SDM yang efektif. Cth : pengunaan mesin” otomatis akan memaksa perusahaan untuk merancang kembali program” pengembagannya.
Contoh lain : perubahan sikap budaya tentang tenaga kerja wanita mengakibatkan perusahaan harus memikirkan kebijaksanaan kembali agar dapat memenuhi tuntutan masyarakat tentang peningkatan peranan wanita.
3. Perputaran tenaga kerja
Yaitu karyawan keluar dari perusahaan untk bekerja diperusahaan lain.hal ini merupakan tantangan khusus bagi pengembangan SDM karena kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan untuk itu harus dipersiapkan setiap saat untuk pergantian karyawan yang kerluar. Dalam kenyataan program pengembangan prshan yang sangat baik, justru meningkatkan perputaran karyawan.
EVALUASI PROGRAM LATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Implementasi program latihan dan pengembangan berfungsi sebagai transformasi para karyawan yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan” yang berkemampuan sehinga dapat diberikan tanggung jawab yang lebih besar utk menilai kerberhasialn program tersebut, managemen harus mengevaluasi kegiatan” latihan dan pengembangan sistematis.
PENARIKAN SDM
PENARIKAN SDM
Penarikan adlh proses pencarian & pemikatan para calon karyawan yang mampu utk melamar sebagai karyawan.
Proses pnrikan mulai ketika pelamar dicari dan berakhir bila lamaran” mereka disertakan.
Hasilnya adalah sekumpulan pencari kerja dari mana para karyawan diseleksi.
Tjn penrkan adalah utk memperoleh suatu persediaan seluas mgkn dari calon” pelamar sedemikian rupa sehinga organisasi akan memp ksempatan utk mlkkn pemilihan tenaga kerja bermutu yg diperlukan. Proses penarikan SDM sangat penting sebab kualitas SDM didlm organisasi maupun prshan sangat tergantung pd proses penarikannya.
Saluran” penarikan SDM
1. Walk-ins yaitu si pelamnar dtg sendiri ke prshn.,kemudian prshan menerima lamarannya dan mengisi formulir yg diberikan prshan.
2. Rekomendasi dr karyawan yaitu karyawan yg ada di prshn trsbt memberikan informasi kepada temannya bahwa di prshan ada lowongan.
3. Pengiklanan yaitu ada yg terbuka dan tertutup.Terbuka yaitu jelas bahwa semua tertulis seperti alamat & nama prshn.,tertutup yaitu tdk tertulis alamat dan nama prshan biasanya melalui pos.
4. Agen” penempatan tenaga kerja
5. Lembaga pendidikan
6. Organisasi karyawan
7. Leasing yaitu prshn yg memerlukan karyawan secara berkala biasanya part-time
8. Nepotisme yaitu ditarik secara kekeluargaan
9. Asosiasi profesional
10. Operasi” militer yaitu militer / angkatan polisi yg sdh pensiun memiliki kemampuan yg bisa part-time
11. Open house yaitu perusahaan mengundang msy sekeliling / sekelompok org utk dtg ke prshn, mrk memberikan kesempatan berkeliling ke prshn utk melihat proses produksi, alat” yg ada di prshn.
Evaluasi penarikan SDM
1. Jumlah pelamar
2. Jlh usul ttg pelamar yg diajukan utk dierima
3. Jlh penerimaan / pelamar yg diterima
4. Jlh penempatan karyawan yg berhasil
Kendala” penarikan SDM
1. Kebijakan” organisasional
- K.promosi
Prshan mebuat suatu kebijaksanaan apabila ada lowongan jabatan maka diprioritaskan kpd karyawan yg ada di prshn tersebut. Namun kendalanya sering karyawan yg ada tersebut tidak memenuhi persyarratan yang dibutuhkan,kalau dipaksakan mk hslnya tdk akan memuaskan.
- K. Konvensasi
Perusahaan membuat renge terhaadap upah bg jabatan yg berbeda” dgn kebijakan ini sering palamar yg kulify tdk melamar dgn serius
- K.status pegawai
Prshn mencari pegawai yg tdk tetap maka byk calon karyawan / pelamar yg kualify tdk jadi melamar karena dia menginginkan sebagai pegawai tetap.
- K.penerimaan tenaga lokal
Prshn mengutamakan karyawan didaerah dimana prshn berada dan beroperasi maksudnya adalah hub dngan msyrk setempat terjalin dgn baik. Kendalnya adalah sering masyarakat setempat tdk dpt memenuhi persyaratan yg diminta
2. Rencana” SDM
Mrp salah 1 faktor yg harus dipertimbangkan dalam proses penarikan dgn menerima mslnya : keterampilan, perencanaan latihan , dan pengembangn promosi & transfer, Rencana personalia menguraikan pkrjan” dimana yg harus dipeniuhi mll penarikan dan mana yg akan diisi scr internal.
3. Kondisi pasar tenaga kerja
Mrp suatu wilayah geografis dimana kekuatan” supply yaitu org yg menjalin kerja berinteraksi dengan kekuatan” permintaan yaitu prshn yang sedan mencari tenaga kerja dan demikian akan menentukan harga tenaga kerja.
Bila supply dalam wilayah geografis ttn terbatas penarikan harus dilakukan kedaerah lain maka biayanya harus lebih mahal,dan sebaliknya jika supply karyawan yg kualify relatif tinggi dalam pasar lokal maka harga tenaga kerja akan cendrung menjadi rendah.
4. Lingkungan eksternal
Kondisi diluar prshn sangat mempengaruhi misalnya perubahan pasar tenaga kerja,tingkat penganguran, pertumbuhan ekonomi,hukum perburuhan, pengadaan tenaga kerja tertentu. Walaupun sudah dipertimbangkan sebelumnya lingkiungan ekonomi dapat berubah secara cepat sesudah rencana disetujui.
5. Persyaratan” jabatan
Setiap jabatan adalah salah satu kendala penarikan, misalnya untuk menarik tenaga kerja terampil sdh barang tentu lebih sulit daripada tenaga kerja tidak teranpil.utk itu departeman personalia perlu mempelajari permintaan jabatan dari informasi analisa jabatan d an komentar para manager.
Pengetahuan” akan persyaratan jabatan memungkinkan bagian personalia utk memilih cara terbaik dlm program dengn batasan” yang ada.
6. Kebiasaan” pelaksanaan penarikan
Keberhasilan penarikan dimasa lalu akan membentuk kebiasaan” itu. Mmg tahap ini dapat menghilangkan keputusan” yang memakan waktu.tetapi juga dapat meneruskan ksealahan” selama ini dan mmdhkan alternatif yang lebih efektif dengan demikian para pelaksana pnrkn memerlukan umpan balik,baik positif maupun negatif agar mereka tidak hanya mengantunggkan kepada kebiasaan” yg sudah terbentuk.
Penarikan adlh proses pencarian & pemikatan para calon karyawan yang mampu utk melamar sebagai karyawan.
Proses pnrikan mulai ketika pelamar dicari dan berakhir bila lamaran” mereka disertakan.
Hasilnya adalah sekumpulan pencari kerja dari mana para karyawan diseleksi.
Tjn penrkan adalah utk memperoleh suatu persediaan seluas mgkn dari calon” pelamar sedemikian rupa sehinga organisasi akan memp ksempatan utk mlkkn pemilihan tenaga kerja bermutu yg diperlukan. Proses penarikan SDM sangat penting sebab kualitas SDM didlm organisasi maupun prshan sangat tergantung pd proses penarikannya.
Saluran” penarikan SDM
1. Walk-ins yaitu si pelamnar dtg sendiri ke prshn.,kemudian prshan menerima lamarannya dan mengisi formulir yg diberikan prshan.
2. Rekomendasi dr karyawan yaitu karyawan yg ada di prshn trsbt memberikan informasi kepada temannya bahwa di prshan ada lowongan.
3. Pengiklanan yaitu ada yg terbuka dan tertutup.Terbuka yaitu jelas bahwa semua tertulis seperti alamat & nama prshn.,tertutup yaitu tdk tertulis alamat dan nama prshan biasanya melalui pos.
4. Agen” penempatan tenaga kerja
5. Lembaga pendidikan
6. Organisasi karyawan
7. Leasing yaitu prshn yg memerlukan karyawan secara berkala biasanya part-time
8. Nepotisme yaitu ditarik secara kekeluargaan
9. Asosiasi profesional
10. Operasi” militer yaitu militer / angkatan polisi yg sdh pensiun memiliki kemampuan yg bisa part-time
11. Open house yaitu perusahaan mengundang msy sekeliling / sekelompok org utk dtg ke prshn, mrk memberikan kesempatan berkeliling ke prshn utk melihat proses produksi, alat” yg ada di prshn.
Evaluasi penarikan SDM
1. Jumlah pelamar
2. Jlh usul ttg pelamar yg diajukan utk dierima
3. Jlh penerimaan / pelamar yg diterima
4. Jlh penempatan karyawan yg berhasil
Kendala” penarikan SDM
1. Kebijakan” organisasional
- K.promosi
Prshan mebuat suatu kebijaksanaan apabila ada lowongan jabatan maka diprioritaskan kpd karyawan yg ada di prshn tersebut. Namun kendalanya sering karyawan yg ada tersebut tidak memenuhi persyarratan yang dibutuhkan,kalau dipaksakan mk hslnya tdk akan memuaskan.
- K. Konvensasi
Perusahaan membuat renge terhaadap upah bg jabatan yg berbeda” dgn kebijakan ini sering palamar yg kulify tdk melamar dgn serius
- K.status pegawai
Prshn mencari pegawai yg tdk tetap maka byk calon karyawan / pelamar yg kualify tdk jadi melamar karena dia menginginkan sebagai pegawai tetap.
- K.penerimaan tenaga lokal
Prshn mengutamakan karyawan didaerah dimana prshn berada dan beroperasi maksudnya adalah hub dngan msyrk setempat terjalin dgn baik. Kendalnya adalah sering masyarakat setempat tdk dpt memenuhi persyaratan yg diminta
2. Rencana” SDM
Mrp salah 1 faktor yg harus dipertimbangkan dalam proses penarikan dgn menerima mslnya : keterampilan, perencanaan latihan , dan pengembangn promosi & transfer, Rencana personalia menguraikan pkrjan” dimana yg harus dipeniuhi mll penarikan dan mana yg akan diisi scr internal.
3. Kondisi pasar tenaga kerja
Mrp suatu wilayah geografis dimana kekuatan” supply yaitu org yg menjalin kerja berinteraksi dengan kekuatan” permintaan yaitu prshn yang sedan mencari tenaga kerja dan demikian akan menentukan harga tenaga kerja.
Bila supply dalam wilayah geografis ttn terbatas penarikan harus dilakukan kedaerah lain maka biayanya harus lebih mahal,dan sebaliknya jika supply karyawan yg kualify relatif tinggi dalam pasar lokal maka harga tenaga kerja akan cendrung menjadi rendah.
4. Lingkungan eksternal
Kondisi diluar prshn sangat mempengaruhi misalnya perubahan pasar tenaga kerja,tingkat penganguran, pertumbuhan ekonomi,hukum perburuhan, pengadaan tenaga kerja tertentu. Walaupun sudah dipertimbangkan sebelumnya lingkiungan ekonomi dapat berubah secara cepat sesudah rencana disetujui.
5. Persyaratan” jabatan
Setiap jabatan adalah salah satu kendala penarikan, misalnya untuk menarik tenaga kerja terampil sdh barang tentu lebih sulit daripada tenaga kerja tidak teranpil.utk itu departeman personalia perlu mempelajari permintaan jabatan dari informasi analisa jabatan d an komentar para manager.
Pengetahuan” akan persyaratan jabatan memungkinkan bagian personalia utk memilih cara terbaik dlm program dengn batasan” yang ada.
6. Kebiasaan” pelaksanaan penarikan
Keberhasilan penarikan dimasa lalu akan membentuk kebiasaan” itu. Mmg tahap ini dapat menghilangkan keputusan” yang memakan waktu.tetapi juga dapat meneruskan ksealahan” selama ini dan mmdhkan alternatif yang lebih efektif dengan demikian para pelaksana pnrkn memerlukan umpan balik,baik positif maupun negatif agar mereka tidak hanya mengantunggkan kepada kebiasaan” yg sudah terbentuk.
Subscribe to:
Posts (Atom)